本文為陜西省教育廳專項科研計劃項目“高職院校中層干部績效考評體系科學化研究”（編號：2013JK0205）研究成果。
趙立威 李孟瑞
（陜西交通職業(yè)技術學院 陜西西安 710018）
【摘 要】公辦高職院校中層干部績效考核主要存在著簡單套用黨政機關干部績效考核體系、考核方式方法相對落后及考核結果運用不充分等問題。提高中層干部績效考核科學化水平的對策是：建立符合公辦高職院校特點的績效考核體系；提高績效考核真實性和公信力；重視考核結果的反饋與運用等。
【關鍵詞】高職院校；中層干部；績效考核；存在問題；對策
績效考核源于英國在19世紀50年代實行的政府文官制度改革，其核心內容是借鑒市場競爭機制，將商業(yè)管理相關理論、技術、方法和理念引入對政府官員的管理，以提升政府官員的管理能力和工作水平。新世紀以來，績效考核開始被我國公共部門廣泛采用。公辦高職院校作為政府財政供養(yǎng)的事業(yè)單位也開始運用績效考核來評價中層干部，對提高高職院校中層干部考核工作科學性起到了積極作用。
一、 公辦高職院校中層干部評價工作引入績效考核的意義
當前，我國高職院校已全面進入內涵式發(fā)展新階段，特別是2010年全國教育工作會議、2014年全國職業(yè)教育工作會議以來，國家對職業(yè)教育尤其是高職教育的重視程度前所未有。高職教育在促進經(jīng)濟社會發(fā)展中的戰(zhàn)略地位正在得到逐步確立。但與此同時，由于高考生源持續(xù)減少及二本、三本院校開始轉向應用技術類高校所形成“擠出效應”，給高職院校帶來了前所未有的生存與發(fā)展危機。高職院校紛紛把提高自身辦學水平和市場競爭力作為保生存、求發(fā)展的重要任務。
高職院校的生存與發(fā)展需要全體教職工對院校發(fā)展目標的認可和管理決策的執(zhí)行，中層干部在其中發(fā)揮著承上啟下、組織實施及表率和引領作用。中層干部的素質和工作能力決定著高職院校的管理水平和執(zhí)行力，對高職院校核心競爭力的提升具有至關重要的影響。
但是，由于我國公辦高職院校多是從中專學校升格而來，對中層干部的考核工作往往帶有比較濃厚的中?！昂圹E”和計劃經(jīng)濟色彩，存在著考核針對性不強、結果失真等問題。因此，在公辦高職院校中層干部評價工作中，引入績效考核技術、方法，對于提高干部工作能力、工作業(yè)績、職業(yè)素養(yǎng)和院校綜合競爭力，具有十分重要的現(xiàn)實意義。
二、 公辦高職院校中層干部績效考核工作存在的主要問題
近年來，我國公辦高職院校已經(jīng)認識到了傳統(tǒng)考核方式存在的種種弊端，開始在中層干部考核工作中借鑒和使用績效考核方式方法。但我們通過調查發(fā)現(xiàn)，目前公辦高職院校中層干部績效考核工作中，還存在以下三個亟需解決的問題：
1、簡單套用黨政機關干部績效考核體系
由于歷史和管理體制等原因，我國公辦高職院校中層干部均有與黨政機關干部類似的行政職級。所以，部分高職院校對中層干部開展績效考核工作時，往往簡單套用黨政機關干部績效考核指標和體系，忽略了高職院校作為公益性事業(yè)單位，中層干部工作性質、內容、要求等與黨政機關干部的差異性?？冃Э己送霈F(xiàn)針對性不強、導向性偏差等問題，難以體現(xiàn)高職院校對中層干部的特殊性要求，甚至導致高職院校中層干部出現(xiàn)“政績觀”的扭曲，對高職院校發(fā)展造成不利影響。
2、績效考核方式方法相對落后
目前，公辦高職院校在對中層干部進行績效考核，主要采取述職、測評、結構化打分等傳統(tǒng)考核方式與方法，各評價主體對中層干部的工作情況較多停留在感性認識階段，難以準確反映被考核干部整體工作與業(yè)績。同時，由于缺乏過程性考核手段，多數(shù)高職院校中層干部考核時間比較集中，甚至有運動式考核的傾向：教職工往往需要連續(xù)聽述職、反復填表格、機械式打分，情緒上極易產(chǎn)生疲勞感，打分時往往會有情緒因素介入，導致評價結果失真。
此外，由于民主測評在績效考核中所占比重較大，有時會出現(xiàn)當事者怕低分、干部間怕傷感情、普通教職工怕找麻煩等顧慮，出現(xiàn)“你好我好大家好”和人情分、面子分甚至討好分等問題，對考核結果的真實性造成了干擾。
3、績效考核結果使用不充分
根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，績效考核是一個計劃、實施、評估、反饋和提升的循環(huán)過程。考核目的不僅是評價過去某一時間段的干部業(yè)績，而且需要通過反饋和運用考核結果幫助干部反思不足、確立努力方向，從而起到激勵和鞭策干部的作用。但是，目前高職院校中層干部績效考核結果基本以組織掌握為主，反饋信息只有優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職等簡單的定性內容，往往忽視了考核結果對干部個人的激勵和教育作用，出現(xiàn)了“考核完了就完了”的問題，考核優(yōu)秀的干部不清楚究竟哪些工作得到了認可，未評上優(yōu)秀的干部不知道自己為什么不優(yōu)秀、努力方向又在何處，導致績效考核效果大打折扣，甚至出現(xiàn)流于形式等問題。
三、 提高公辦高職院校中層干部績效考核科學化水平的對策
1、建立符合高職院校特點的績效考核體系
科學的績效考核體系，不僅有利于全面、準確反映干部工作水平與能力，而且還能以目標激勵的方式推動干部開展工作。那么，高職院校如何構建科學、有效的中層干部績效考核體系呢？我們認為應該著力從以下三個方面努力：
（1）指標體系必須具有針對性。一是指標體系應針對院校中長期規(guī)劃、年度目標進行設置，引導中層干部圍繞院校發(fā)展目標開展工作，從而形成推動高職院校發(fā)展的“合力”；二是指標體系應針對干部不同任職崗位進行設置。至少應劃分為黨政職能部門、教學系（部）、直屬單位與服務保障部門等三類考核主體，以使績效考核工作更加貼近干部工作實際，真實反映干部業(yè)績。
（2）指標體系必須具有動態(tài)性。高職院校的發(fā)展處在動態(tài)變化過程之中，不同時期、不同年度的目標和任務是不同的。用同一套指標體系衡量不同年度的干部業(yè)績，容易造成結果失真和形式主義等方面的問題。因此，高職院校組織人事部門在開展績效考核工作中，要結合不同時期的任務與目標，動態(tài)調整考核內容與指標，實現(xiàn)績效考核指標的“與時俱進”和反應靈敏。
（3）指標體系必須反映創(chuàng)新性。衡量干部業(yè)績不能僅限于“看攤守業(yè)”上，必須關注干部在完成常規(guī)工作基礎上，創(chuàng)造性開展工作的能力，這是對干部能力的較高要求和提高院校競爭力的重要途徑。所以，高職院校在設計績效考核指標體系時，應建立相應的工作創(chuàng)新指標，主要應包括創(chuàng)新意識、創(chuàng)新工作及創(chuàng)新成果等內容，使對干部的較高要求體現(xiàn)在考核指標體系之中。
2、提高績效考核真實性和公信力
當前，高職院?？冃Э己斯ぷ鞅容^容易引起質疑之處，集中在考核結果的真實性和公信力方面。如何提高績效考核的真實性和公信力？筆者建議從考核方式方法等方面加以改進，其中“360度考核法”值得在實踐中予以推廣和使用。
“360度考核法”又稱全方位考核法，即將原來主要由上級評價下級績效的方法轉變?yōu)槿轿弧⒔徊媸降目冃Э己朔椒?。在考核時，通過干部自評、中層互評、教職工測評和上級核評（必要時還可包括學生議評）來綜合評定中層干部工作。這種方法通過多元化的評價信息來源方式，可以有效避免傳統(tǒng)考核中極易發(fā)生的光環(huán)效應、居中趨勢及考核盲點等問題。其不足之處是考核組織相對復雜，尤其是全員性的教職工測評較難組織，但這一不足可以通過搭建網(wǎng)絡投票平臺等方式予以解決。
3、重視考核結果的反饋與運用
針對公辦高職院校中層干部績效考核工作中“重考核、輕反饋，重獎勵、輕運用”的問題，高職院校要進一步提高對考核結果反饋與運用的認識，尤其應從以下幾個方面進行改進：
（1）考評結果應及時、完整公布?？己瞬粌H是對過去階段性工作的評價，而且是對下一步工作的指導。所以，考核結果產(chǎn)生后應及時、完整予以公布。不僅要公布優(yōu)秀結果，還要公布稱職及以下結果，并且公布后者的意義要大于前者。用“木桶原理”來解釋，就是決定高職院校干部整體水平的，不是木桶壁上最長的板子（即最優(yōu)秀的干部），而是最短的板子（不稱職干部）。只有工作水平較差的干部能力提高了，高職院校干部的整體工作水平才能真正提高。
（2）注意結果反饋的形式與途徑。對考核優(yōu)秀的干部不僅要大張旗鼓的表彰，而且應面向全體中層干部對獲評優(yōu)秀干部的突出業(yè)績進行點評，以起到宣傳和引導的作用。對稱職及以下的干部要采用小范圍或一對一式等方式進行通報，指出成績、分析不足、明確方向，以起到警示、督促的作用。
（3）考核結果應體現(xiàn)在干部使用上。高職院校要實現(xiàn)健康發(fā)展和核心競爭力提升的目標，就必須有一批想干事、會干事、干成事的優(yōu)秀中層干部。因此，高職院校在干部使用過程中，既要考慮隊伍實際情況及其他因素，更要運用績效考核結果認真斟酌人、崗、職的匹配問題，尤其要對那些廉潔自律、群眾信任和績效考核業(yè)績持續(xù)突出的中層干部進行重點培養(yǎng)和使用，讓優(yōu)秀的干部走上舞臺、讓比較優(yōu)秀的干部看到未來，以形成風清氣正的用人環(huán)境和正確的用人導向，使中層干部績效考核切實起到引導干部、教育干部、培養(yǎng)干部和成就干部的作用。
【參考文獻】
[1]朱中華.關于構建高校中層干部績效評價體系的思考[J].揚州大學學報（高教研究版），2011.6.
[2]張權.高校中層干部績效評估指標體系設計研究[J].陜西行政學院學報，2014.1.
[3]儲錦超.高職院校中層干部績效考核的探索與實踐[J].江蘇教育，2013.11.
【作者簡介】
趙立威（1957-）男，河北定州人，高級經(jīng)濟師，現(xiàn)任陜西交通職業(yè)技術學院黨委書記，研究方向：高等教育管理、高校黨建研究.
（編輯 郭晨梅）
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